En Colombia, las decisiones de terminación de contrato siempre deben tomarse con cuidado, pero hay un grupo de trabajadores frente al cual el riesgo jurídico se incrementa de manera importante: quienes están próximos a pensionarse.
A finales de 2025 se presentó un cambio relevante en la interpretación del fuero de prepensionado, lo que obliga a las empresas, áreas de talento humano y líderes a ajustar sus procesos internos de desvinculación, disciplina y gestión de riesgo laboral.
Este artículo te explica de forma clara qué cambió, por qué importa y qué acciones deberían implementar las empresas desde ya.
¿Qué es el fuero de prepensionado?
En la práctica, esto significa que cuando una persona está próxima a cumplir los requisitos para pensionarse, la empresa debe actuar con mayor precaución y responsabilidad al momento de terminar el contrato, incluso si la terminación se pretende hacer pagando indemnización.
¿Qué cambió en 2025 y por qué es tan importante en 2026?
El cambio clave es que el fuero de prepensionado ya no se interpreta de forma limitada únicamente a quienes les faltan semanas de cotización.
Ahora, la protección se entiende de forma más amplia: también aplica para trabajadores que ya completaron las semanas mínimas, pero se encuentran dentro de los tres (3) años previos al cumplimiento de la edad de pensión.
En otras palabras: aunque el trabajador ya haya cumplido semanas, sigue estando protegido si está cerca de la edad pensional.
Esto cambia completamente la forma en que muchas empresas venían gestionando estos casos.
¿Qué se entendía antes sobre el fuero de prepensionado?
Durante años, en la práctica empresarial se aplicó una interpretación más restrictiva, según los criterios de la Corte Constitucional, según la cual el fuero operaba principalmente cuando el despido sin justa causa objetiva, impedía completar las semanas requeridas para pensionarse.
Bajo esa lógica, se consideraba que si la persona ya tenía las semanas, podía esperar a cumplir la edad sin necesidad de mantener el vínculo laboral vigente.
Hoy ese enfoque se considera insuficiente y riesgoso.
El nuevo enfoque: la cercanía a la edad pensional también genera protección
El punto más importante del cambio es que la cercanía a la edad pensional, por sí sola, puede ubicar al trabajador en una situación de vulnerabilidad reforzada.
Esto implica que un despido sin justa causa dentro de los tres años previos al cumplimiento de la edad pensional puede considerarse una vulneración a la estabilidad laboral reforzada, incluso si el trabajador ya completó semanas.
Además, hay un elemento crítico: pagar indemnización no exonera de la existencia del fuero, por lo cual el despido de tierna INEFICAZ y conlleva al reintegro laboral con pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir al trabajador
¿Qué significa esto para las empresas?
Este cambio tiene efectos directos en la gestión laboral. Las empresas deben entender que, a partir de este criterio, aumentan los riesgos si se toman decisiones sin análisis previo y sin documentación sólida.
Recordemos que el fuero pre pensional esta determinado cuando al trabajador le falten 3 o menos años para completar los requisitos para obtener la pensión de vejez, y al tenor de la nueva jurisprudencia
1) Se amplía el grupo de trabajadores protegidos
Ya no se trata solo de quienes “están completando semanas”. También se incluyen quienes están cerca de la edad pensional.
2) Aumenta el riesgo de demandas por despidos sin justa causa
Un despido sin justa causa puede terminar en un proceso judicial con altas probabilidades de que se discuta estabilidad laboral reforzada.
3) Se incrementa la posibilidad de reintegro
En este tipo de casos, los jueces pueden ordenar el reintegro del trabajador y el pago de salarios dejados de percibir.
4) La indemnización ya no reduce el riesgo como antes
La indemnización puede no ser suficiente para “compensar” la afectación, especialmente si se demuestra que hubo vulneración a derechos fundamentales.
5) Las empresas deben documentar más y mejor
Si existe una justa causa, debe estar plenamente soportada. Y si no existe, el riesgo aumenta considerablemente.
¿Qué debería hacer Talento Humano desde hoy?
Este cambio no es solo para abogados. Es un tema operativo y estratégico para cualquier empresa, porque afecta la forma en que se toman decisiones laborales.
Estas son acciones concretas que se recomienda implementar:
1) Identificar a los trabajadores prepensionados
Crear una matriz o listado interno de trabajadores que estén dentro de los tres años previos a la edad pensional, incluso si ya tienen semanas completas.
En dicha matriz, también incluir y mantener actualizado el número de semanas cotizadas por el colaborador.
2) Ajustar protocolos de desvinculación
Antes de autorizar una terminación, debería existir un filtro interno que revise si el trabajador está en condición de prepensionado, y determinar la existencia o no de una causal objetiva para terminar el vinculo.
3) Evitar despidos sin justa causa en este grupo
Si la empresa necesita reorganizar o terminar un contrato, debe evaluar alternativas o soportar plenamente la decisión con una causa objetiva y documentada.
4) Fortalecer procesos disciplinarios y probatorios
Cuando hay justa causa, el proceso disciplinario debe estar bien estructurado: evidencias, descargos, actas, comunicaciones, soportes de desempeño y trazabilidad.
5) Revisar decisiones caso por caso
No es recomendable aplicar decisiones estándar. Cada situación debe analizarse individualmente.
6) Actualizar políticas internas y matrices de riesgo
Este cambio debe reflejarse en políticas de terminación, manuales de procedimiento, reglamento interno y criterios de aprobación.
7) Capacitar a líderes y mandos medios
Muchos riesgos se originan porque los líderes no documentan, no reportan a tiempo o toman decisiones sin soporte. La capacitación es clave.
Errores comunes que pueden aumentar el riesgo jurídico
Algunas prácticas que hoy representan un riesgo mayor:
- Terminar el contrato “porque ya tiene semanas” sin analizar edad pensional
- Asumir que con indemnización el caso queda cerrado
- No documentar llamados de atención o bajo desempeño
- Aplicar medidas disciplinarias sin debido proceso
- Tomar decisiones rápidas sin revisión previa
- No identificar prepensionados dentro de la empresa
- No tener en cuenta el régimen al que esta afiliado el colaborador RAI o RPMPD
Conclusión: el fuero de prepensionado se volvió más amplio y exige cambios inmediatos
Hoy el fuero de prepensionado debe entenderse como una protección integral de la estabilidad laboral reforzada, que no solo protege la posibilidad de completar semanas, sino también la continuidad del vínculo laboral hasta que el trabajador cumpla efectivamente la edad de pensión.
Para las empresas, esto significa que la gestión laboral debe ser más preventiva, más documentada y más estratégica.
La mejor decisión no siempre es “despedir con indemnización”, sino evaluar riesgos, soportes, alternativas y el impacto real de cada caso.
👉 Anticípate al riesgo legal: revisa tus procesos laborales y protege a tu empresa desde hoy.
