(Ley 2466/2025 SU 111 de 2025)
Dentro de los cambios introducidos por la “reforma laboral”, se establece la obligación para los empleadores de contratar personas en situación de discapacidad. La cuota asignada depende del número total de empleados: empresas con hasta 500 empleados deben contar con al menos dos personas con discapacidad por cada 100 empleados, y aquellas con más de 500 empleados deben contratar un trabajador adicional con discapacidad por cada 100 empleados. Esta disposición tiene como objetivo promover la inclusión laboral de personas con discapacidad y está sujeta, entre otros factores, a la viabilidad técnica del empleador, dando así cumplimiento a los preceptos de la ONU sobre la protección de los derechos de las personas con discapacidad (Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD)) convenio ratificado en Colombia por la ley 1346 de 2009. Es relevante analizar esta normativa a la luz de los pronunciamientos de las altas cortes, particularmente en relación con la estabilidad laboral reforzada y la calificación de este derecho, especialmente en lo relativo al fuero por salud, reconocido como un derecho cierto e indiscutible.
La Corte Constitucional
En la sentencia SU 111 de 2025 sobre la ineficacia de la conciliación en casos de fuero de salud, establece que no es procedente utilizar el «mutuo acuerdo» como mecanismo para eludir la protección laboral en estos casos, señalando que la estabilidad laboral constituye un derecho cierto e indiscutible, no susceptible de conciliación ni renuncia. Por su parte, la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia SL1797-2024, analizó la validez de las conciliaciones laborales en situaciones de trabajadores con condiciones de salud y determinó que una conciliación que finaliza el contrato por mutuo acuerdo será inválida únicamente si se demuestran vicios en el consentimiento (como error, fuerza o dolo) o si implica la renuncia a derechos mínimos e irrenunciables del trabajador.
Adicionalmente, el nuevo procedimiento de conciliación presentado por el Ministerio de Trabajo elimina la posibilidad de acudir a inspectores de trabajo para conciliar casos relacionados con la estabilidad laboral reforzada. Esto puede generar resultados diversos respecto al propósito original de la ley y de la Corte Constitucional. Cabe considerar la pertinencia de establecer una obligación de contratación para trabajadores que podrían estar protegidos por un fuero de estabilidad laboral reforzada, definido por la Corte Constitucional como un derecho cierto, indiscutible y no sujeto a conciliación, lo que plantea retos para garantizar la equidad en el entorno laboral, para todas las partes y mitigar riesgos de abuso del derecho en ambas ópticas de la relación laboral.
Conclusión
La entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025, en el marco de la reforma laboral, representa un hito trascendental en la construcción de un sistema laboral más inclusivo, justo y constitucionalmente responsable en Colombia. Al establecer obligaciones claras de contratación para personas en situación de discapacidad, la norma no solo cumple con compromisos internacionales derivados de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD), sino que materializa el principio de igualdad real y efectiva consagrado en la Constitución Política. La diferenciación en las cuotas según el tamaño de la empresa —dos personas con discapacidad por cada 100 empleados hasta 500 trabajadores, y un trabajador adicional por cada 100 más allá de ese umbral— refleja un intento equilibrado entre inclusión progresiva y viabilidad técnica, sin caer en exigencias desproporcionadas.
Sin embargo, el verdadero desafío no reside únicamente en la contratación, sino en la permanencia, estabilidad y dignidad del trabajo. En este punto, la sentencia SU 111 de 2025 de la Corte Constitucional adquiere un papel central al declarar que la estabilidad laboral reforzada, especialmente en casos de fuero por salud, es un derecho cierto, indiscutible e irrenunciable, que no puede ser objeto de conciliación ni renuncia, incluso por mutuo acuerdo. Este pronunciamiento refuerza el carácter protector del Estado social de derecho y pone límites claros al poder negociador de las partes cuando están en juego derechos fundamentales.
La decisión de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL1797-2024, aunque más matizada, no contradice este enfoque, sino que lo complementa: reconoce que las conciliaciones pueden ser válidas, siempre que no existan vicios del consentimiento ni renuncia a derechos mínimos. No obstante, genera tensiones prácticas que exigen una interpretación uniforme y una vigilancia rigurosa, especialmente ante posibles abusos o presiones encubiertas sobre trabajadores vulnerables.
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