Cambios en los contratos laborales bajo La Ley 2466 de 2025, conocida como la reforma laboral reciente en Colombia, ha transformado de manera sustancial el régimen contractual y los derechos laborales, con muchas disposiciones ya vigentes y de aplicación inmediata.
El contrato a término indefinido se vuelve la norma
- La reforma establece el contrato a término indefinido como modalidad general de vinculación. Las demás formas contractuales (término fijo, por obra o labor) solo podrán justificarse en situaciones específicas y deben formalizarse por escrito.
- Los contratos a término fijo, tienen un tope máximo de cuatro años. Si se excede ese periodo o se prorrogan sin interrupción, se convierten automáticamente en contratos indefinidos.Importante determinar si se pacta prórroga expresa o automática, ello incide en el contrato
- Los contratos por obra o labor, deben ser escritos, debe determinar de manera clara y detallada la obra o labor, al finalizar la obra finaliza el contrato o si lo requiere para otra obra puede hacer otro si modificando el objeto. Importante si cambia al trabajador de obra o labor sin las formalidades el contrato se vuelve indefinido.
Contratos de aprendizaje: Cambia a contrato laboral especial a termino fijo de maximo 3 años, según programa académico.
- Los contratos de aprendizaje del SENA son transformados en contratos laborales especiales a término fijo, que incluyen afiliación plena a salud, pensión y ARL, Caja de compensación, además de prestaciones sociales, y auxilios (transporte, dotacion), en formación DUAL o fase práctica, productiva o universitarios
- En formación tradicional Durante la fase lectiva, el aprendiz debe recibir un apoyo de sostenimiento del equivalente al 75% del salario mínimo, y ser afiliado a EPS Y ARL, y no causa prestaciones sociales, y durante la práctica el 100% del apoyo de sostenimiento, igualmente universitarios.
- Monetización: En caso que la empresa no contrate los aprendices según cuota fijada, deberá pagar al SENA una monetización equivalente a 1,5 salarios mínimos por cada aprendiz pendiente de contratar.
- El Ministerio del Trabajo aclaró que estos ajustes aplican también a contratos vigentes desde la entrada en vigor de la ley, aunque no de forma retroactiva en los pagos ya realizados, es decir desde el 25 de julio los contratos que venían vigentes se transforman a las nuevas reglas, y desde dicha fecha según la fase o tipo de contrato, se causen las prestaciones sociales, se ajusta el apoyo de sostenimiento, y se afilia al sistema de seguridad social.
Modalidades especiales y restricción de tercerización
- La sobreutilización de contratos de prestación de servicios o empresas de servicios temporales para cubrir actividades permanentes o actividades misionales se limita fuertemente: sólo serán válidos si existe una justificación real, evitando la evasión de obligaciones laborales.
- Se crean o reafirman contratos laborales especiales para deportistas profesionales, trabajadores culturales, cuidadores, campesinos y otros grupos vulnerables, siempre por escrito y con definición clara de funciones y prestaciones.
Preaviso de renuncia por parte del trabajador
- La reforma introduce una obligación pedagógica: el trabajador que decida renunciar debe dar un preaviso de 30 días calendario para facilitar la planificación empresarial. No se prevén sanciones en caso de incumplimiento, ya que su carácter es informativo y no sancionatorio.
Jornada laboral y recargos progresivos
- Aunque no estrictamente contractual, la reforma modifica condiciones laborales que impactan los contratos:
- El recargo nocturno inicia a partir de las 7 p.m. (antes eran las 9 p.m.), con recargo del 35%, esto a partir del 25 de diciembre de 2025.
- El pago por trabajo en día de descanso obligatorio (lo que conocemos como domingos y festivos) tiene un incremento al 100% del valor del recargo, lo que se implementa de forma ascendente: 80% en 2025, 90% en 2026 y 100% desde 2027.
- Se prevé que las partes puedan pactar que el dia de descanso obligatorio sea diferente del domingo
- Desaparece la obligación de solicitar y obtener permiso del Ministerio de Trabajo para trabajo extra o suplementario.
Inclusion de prohibicion de actos de discriminacion
¿Desde cuándo están en vigor estos cambios?
La gran mayoría de las disposiciones contractuales de la reforma entraron en vigor el 25 de junio de 2025, sin periodos de transición o excepciones para contratos ya firmados. El principio constitucional de efecto general inmediato aplica a estas normas laborales de orden público y, por tanto, obliga su aplicación desde esa fecha, incluso sobre contratos en curso.
¿Por qué es importante esta reforma?
- Busca fortalecer la estabilidad laboral, reduciendo el uso injustificado de contratos temporales y favoreciendo relaciones laborales a largo plazo.
- Protege los derechos de trabajadores vulnerables como aprendices y empleados de plataformas.
- Impone nuevos estándares de formalización y seguridad jurídica, obligando a las empresas a revisar sus procesos internos, nómina y políticas de contratación, entre otros
Recomendaciones para las empresas
Para garantizar cumplimiento con la reforma, se recomienda:
- Realizar una revisión exhaustiva de todos los contratos de trabajo vigentes, identificando aquellos que deben transformarse a indefinidos, y actualizar las minutas para que sean adecuadas al marco legal y al entorno y tamaño de su empresa.
- Ajustar los contratos de aprendizaje conforme a la nueva normativa y cubrir las cuotas exigidas, asi como analizar el impacto económico.
- Adecuar el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) con los pormenores de la reforma, en especial el capítulo de los procesos disciplinarios para alinearse con la nueva regulación, y a las características de su empresa.
- Planificar los efectos financieros derivados de los recargos nocturnos y festivos, licencias nuevas y prestaciones ampliadas.
- Capacitar a los equipos de recursos humanos y nómina sobre estas novedades legales y operativas.
- Fortalecer las competencias de los diferentes comités, así como de los lideres de procesos, responsables de contratacion, para evitar actos de discriminacion o de acoso bajo cualquier modalidad
Conclusión
En conclusión, la Ley 2466 de 2025 establece un cambio estructural en cómo se contrata y protege al trabajador en Colombia. La formalización, estabilización y dignificación del vínculo laboral dejan de ser opciones y se convierten en obligaciones legales. La adaptación organizada y responsable por parte de las empresas será clave para cumplir con la nueva normativa y construir un entorno laboral más justo y sostenible.
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