Muchos nos han preguntado preguntado ¿Qué debemos implementar en la empresa sobre la ley 2365 de 2024?, Pues bien, es importante recordar que esta normativa busca la prevencion, proteccion y atencion del acoso sexual en el ambito laboral, lo que lleva a los empleadores a generar herramientas para implementar esta norma; en efecto se debe implementar mecanismo de prevencion del acoso sexual en el ambito laboral, por lo cual se deben diseñar políticas, protocolos, capacitación y acciones que garanticen la no discriminación y la igualdad en el ámbito laboral y académico, lo que nos lleva como empresas a desarrollar todo un plan de trabajo:
Frente a las Políticas
- Establecer políticas internas de prevención del acoso sexual
- Difundir las políticas de prevención
- Implementar protocolos y rutas de atención
- Garantizar los derechos de las víctimas
- Establecer políticas de equidad salarial y beneficios
Frente a la Capacitación
- Capacitar periódicamente a los trabajadores sobre la prevención del acoso sexual
Frente a la Investigación
- Iniciar investigaciones pronta, imparcial y confidencial ante cualquier denuncia de acoso sexual
- Sancionar a los responsables
Frente a la Protección a las víctimas
- Garantizar un fuero de estabilidad laboral reforzada a las víctimas
- Proteger a las víctimas de retaliaciones por interponer queja
- Ofrecer acompañamiento a las víctimas
Todo lo anterior debe ser trabajado de la mano con la ARL y el Comité de convivencia laboral
Profundicemos un poco sobre el alcance y contexto de la Ley 2365 de 2014:
¿Qué se entiende por acoso sexual? Se define como acoso sexual, todo aquel acto que tenga como finalidad perseguir, hostigar y/o que tenga una connotación libidinosa y que se exprese en las relaciones de poder, sin importar si son verticales u horizontales, ya sea en razón de la edad, género, orientación sexual, posición económica, social o laboral, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral o educativo.
¿A quién se aplica? * Las víctimas de acoso sexual * Las personas que incurren en actos de acoso sexual, ya sea en entornos laborales o educativo.
¿Cuándo se entenderá que la conducta fue realizada en el contexto laboral? Se entenderá que hacen parte del contexto laboral, independientemente de la naturaleza de la vinculación, las interacciones que tengan los trabajadores, agentes, trabajadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participan en el contexto laboral. Se presumirá que la conducta fue cometida en el contexto laboral cuando se realice:
- En el lugar de trabajo o donde se lleva a cabo la relación contractual, independientemente de la modalidad: teletrabajo, trabajo remoto, trabajo en casa, espacios públicos y privados, entre otros.
- En el lugar donde se realiza el pago de la remuneración o del trabajo delegado, así como el lugar de descanso, aseo, vestuario o baños.
- Durante desplazamientos, viajes, actividades, eventos empresariales y trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo
- A través de canales de comunicación, ya sean digitales o de otra tecnología tecnológica
- En el alojamiento proporcionado por el empleador, siempre que el sexual provenga de alguien del entorno laboral
La conducta se analiza para el ámbito laboral, aprendizaje, prestación de servicios, y demás figuras similares, implica ello que se debe prevenir, investigar y sancionar el sexual en el contexto laboral, para lo cual se debe cumplir con las siguientes obligaciones:
- Crear una política interna de prevención que esté incorporada en el reglamento interno de trabajo, en los contratos de trabajo y demás documentos internos de la empresa
- Garantizar los derechos de aquellas víctimas de acoso laboral por medio de estrategias de prevención y atención
- Informarle a la víctima de sus derechos y a la facultad de acudir ante la Fiscalía General de la Nación
- Implementar las garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable dentro de su ámbito de competencia.
- Abstenerse de realizar actos de censura que vayan en contra de las garantías de las víctimas y que vulneren sus derechos
- Remitir cualquier queja y/o denuncia a la autoridad competente, siempre y cuando la víctima lo autorice
- Implementar una campaña inmediata de acción colectiva orientada a la transformación del ambiente laboral en un espacio de igualdad y libre de violencias (adición a la Ley 1010 de 2006) ante la ocurrencia de actos de presunto acoso sexual en el contexto laboral, sin importar el tipo de vinculación, el empleador o contratante del sector público o privado.
- Publicar cada seis meses el número de quejas y sanciones impuestas, por medio de sus canales de comunicación — las quejas deberán enviarse al Sistema Integrado de Información sobre Violencias de Género (SIVIGE) dentro de los últimos 10 días del sexto mes
- Estas obligaciones deberán estar sujetas a los lineamientos establecidos en el Plan Transversal para la Eliminación del Acoso Sexual, cuando este sea expedido por parte del gobierno nacional.
En los casos en los que el presunto acosador es el superior jerárquico de la entidad pública o privada, la queja deberá presentarse ante la inspección de trabajo , la cual será la encargada de realizar seguimiento a la queja, y de encontrar méritos, compulsará copias a la autoridad competente.
Las personas naturales o jurídicas, de naturaleza pública o privada, que celebren contratos de prestación de servicios con personas naturales tendrán la misma responsabilidad y obligaciones consagradas en la presente ley de acuerdo al ámbito de competencia.
Fuero de estabilidad laboral reforzado: Este fuero protege a las víctimas de acoso sexual que hayan presentado una petición, queja y/o denuncia dentro de los seis meses posteriores. Cualquier terminación unilateral o destitución en este período será ineficaz. Si la víctima ha sido despedida a causa de su queja, denuncia o petición, el empleador deberá demostrar lo contrario.
Mecanismo por medio de los cuales se podrá reportar la conducta de acoso sexual: Cualquier persona que tenga conocimiento del presunto sexual en el contexto laboral podrá presentar una queja ante el empleador o contratante del sector público o privado a través de cualquier mecanismo electrónico, físico o verbal en el que se establezcan las situaciones de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron los hechos. En ningún caso el trámite de la queja ante el empleador o contratante del sector público o privado será un requisito de procedibilidad para la interposición de la denuncia penal y/o la queja disciplinaria en el caso de servidores públicos.
¿Qué más nos implica lo anterior?
- Modificar RIT e incluir los terminos de la prevencion del acoso sexial
- Modificar contratoo de trabajo con obligaciones de prevención y prohibiciones de estos actos
- Desarrollar políticas y procedimientos de prevención y tratamiento
- Capacitar a los miembros del comité
- Implementar garantias para prevenir acoso sexual o laboral
- Garantias de no retaleacion
Recuerde que se presume que el despido responde a una represalia por la denuncia —es decir, es discriminatorio—, salvo que el empleador logre demostrar lo contrario. Esta presunción también aplica a quienes actúen como testigos en los procedimientos administrativos o judiciales relacionados.
Las sanciones, si se confirma el despido discriminatorio, corresponden ?¿a multa que oscila entre uno (1) y cinco mil (5000) salarios mínimos legales diarios vigentes (SMLDV). Para ello, deberá aplicar criterios de razonabilidad con base en el tamaño y capacidad económica de la empresa infractora, según los siguientes rangos:
Para realizar esta clasificación, se tendrá en cuenta la normativa vigente sobre categorización empresarial (Ley 590 de 2000 y Decreto 957 de 2019). Además, el inspector podrá solicitar documentos como los estados financieros para personas jurídicas o declaraciones tributarias y certificaciones de ingresos para personas naturales.
El decreto también establece que las inspecciones de trabajo encargadas de investigar casos de acoso laboral serán las mismas responsables de tramitar y sancionar los despidos presuntamente retaliatorios en casos de acoso sexual.
En MYM INTEGRAL contamos con profesionales expertos contractuales, para sus reportes legales y operativos necesarios para su actividad.
