Contexto y propósito general
- Se derogan las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, que regulaban los comités de convivencia laboral en entidades públicas y Privadas.
- Busca establecer un marco normativo actualizado para la conformación, funcionamiento y responsabilidades de los Comités de Convivencia Laboral (CCL), alineado con los compromisos internacionales (Convenio 190 de la OIT) y la reforma laboral de la Ley 2466 de 2025.
- Su propósito central es prevenir, atender y canalizar adecuadamente el acoso laboral, asegurando entornos de trabajo respetuosos, seguros y libres de violencia.
Aplicabilidad – Aplica a:
- Empleadores públicos y privados.
- Trabajadores dependientes e independientes.
- Contratistas, estudiantes, aprendices y pasantes.
- Administradoras de Riesgos Laborales (ARL).
- Incluye además personas presentes en el ambiente laboral, ampliando el alcance normativo.
Conformación del Comité de Convivencia Laboral (CCL)
- La integración depende del número de personas vinculadas:
- Menos de 5 trabajadores: 1 representante del empleador y 1 representante de los trabajadores.
- Entre 5 y 20 trabajadores: igual configuración, pero con suplentes para cada representante.
- Más de 20 trabajadores: 2 representantes del empleador y 2 de los trabajadores, cada uno con suplentes.
- Las entidades con varios centros de trabajo deben conformar:
- Un comité central y uno adicional por cada centro de trabajo.
- No pueden integrar el Comité quienes:
- Hayan sido denunciados o hayan sido víctimas de acoso laboral durante el año inmediatamente anterior.
Diseño y funcionamiento interno
- El Comité debe elaborar un reglamento interno que contemple:
- Acuerdos de confidencialidad.
- Mecanismos de manejo reservado de información sensible, incluso después de cerrar los casos.
- Período de vigencia del Comité: 2 años, desde la elección/designación de sus integrantes.
- Si un representante principal se retira, asume su suplente sin necesidad de nueva elección.
- Al finalizar su periodo, el Comité deberá entregar toda la documentación al comité entrante, garantizando reserva y custodia.
Funciones y plazos del CCL
El Comité tiene un rol preventivo, orientador, conciliador y canalizador (no tiene facultad para determinar acoso laboral). Sus funciones y tiempos son:
- Recibir y tramitar quejas sobre acoso laboral: 5 días calendario.
- Evaluar los casos de forma confidencial: 5 días (ampliables máximo a 15 días con justificación).
- Escuchar a las partes involucradas: 5 días.
- Realizar reuniones conciliatorias y formular plan de mejora: dentro de los 5 días posteriores al diálogo, ampliables hasta 15 días con justificación.
- Hacer seguimiento a los acuerdos: mensual.
- Si no hay solución:
- En el sector privado: informar a alta dirección, cerrar el caso y permitir que el trabajador recurra al inspector o juez competente.
- En el sector público: remitir a Procuraduría o Personería según corresponda, en un plazo máximo de 15 días calendario desde la verificación del incumplimiento.
7. Presentar recomendaciones a la alta dirección (5 a 10 días).
8. Reportar seguimiento a dependencias de talento humano y salud ocupacional mensualmente.
9. Elaborar informes trimestrales y un informe anual con estadísticas e resultados, para la alta dirección.
10. Hacer seguimiento al informe anual y presentar los requeridos por organismos de control (anual).
Exclusión en casos de acoso sexual
- Los casos de acoso sexual no son conciliables, por lo cual el CCL no es competente.
- Estos casos deben ser atendidos por la alta dirección o el área de talento humano, con procedimientos específicos definidos por la entidad.
Responsabilidades específicas
- Para los empleadores:
- Formular políticas y manuales de convivencia.
- Crear protocolos de queja con foco en confidencialidad y respeto.
- Implementar campañas de sensibilización (enfoque de género, no discriminación, comunicación asertiva, primeros auxilios psicológicos).
- Garantizar recursos físicos, financieros, técnicos, y tiempo laboral para el funcionamiento del Comité.
- Para las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL):
- Brindar asesoría técnica y asistencia a empresas afiliadas.
- Promover salud mental y facilitar rutas de atención.
- Proveer apoyo emocional y primeros auxilios psicológicos mediante diversos canales (teléfono, WhatsApp, etc.).
- Capacitar al Comité de Convivencia, brigadas de emergencia y líderes en competencias actitudinales y comportamentales.
¿Entonces que sigue?
- Modificar Comités de convivencia Laboral, crearlo si no lo tienes.
- Ajustar RIT, procedimientos de creación y funcionamiento del Comite de Convivencia Laboral
- Separar las funciones del comite de Convivencia y el Comite de prevencion de acoso sexual en el entorno laboral
- Garantizar los procesos de capacitación de ambos comite y los tiempos para su funcionamiento.
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