Despido de trabajadora lactante en contrato de obra o labor: La Sentencia T-333 de 2025, proferida por la Corte Constitucional el 8 de agosto, analizó el caso de una trabajadora en misión que fue desvinculada por la empresa contratante mientras ejercía su derecho al descanso de lactancia, protegido por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo y reforzado por la Ley 2306 de 2023.
Este fallo puso en evidencia los límites jurídicos y constitucionales que deben regir la actuación de los empleadores frente a mujeres gestantes y lactantes, incluso cuando están vinculadas bajo modalidades contractuales precarias como el contrato de obra o labor. La decisión revela cómo la estabilidad laboral reforzada trasciende las formalidades contractuales y se erige como una garantía inquebrantable frente a despidos discriminatorios.
La Corte reafirmó un principio esencial: el trabajo de la mujer en período de embarazo y lactancia no puede ser objeto de terminación arbitraria, pues se trata de una protección reforzada que salvaguarda no solo los derechos de la trabajadora, sino también los de su hijo recién nacido.
¿Qué conductas desencadenaron la demanda?
La accionante, contratada como trabajadora en misión, solicitó a la empresa el reconocimiento de su descanso de lactancia. Sin embargo, en lugar de garantizarle este derecho, el empleador procedió a dar por terminado su contrato bajo el argumento de la culminación de la labor contratada. La Corte encontró que la decisión de la empresa configuraba una desvinculación encubierta, disfrazada bajo el pretexto de la finalización de la obra, y que en realidad desconocía la protección constitucional a la maternidad.
La decisión de la Corte: justicia con efectos integrales
Tras analizar los hechos y el marco normativo, la Corte Constitucional concluyó que la trabajadora fue despedida en abierta vulneración de sus derechos fundamentales.
En consecuencia, ordenó:
- La reinstalación inmediata de la accionante en el cargo que ocupaba o en uno de condiciones equivalentes.
- El pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir desde el momento de la desvinculación.
- La adopción de garantías de no repetición, ordenando a la empresa implementar protocolos internos de protección para mujeres gestantes y lactantes.
La Corte destacó que la protección especial no se supedita a la modalidad del contrato, sino que constituye un límite a la autonomía privada y a la gestión empresarial.
¿De qué garantías gozan los padres en materia de estabilidad laboral reforzada?
La Corte Constitucional conoció el caso de un trabajador despedido semanas después de informar el nacimiento de su hijo y de solicitar licencia de paternidad Sentencia T-201 de mayo de 2025 donde la Corte reiteró que el fuero de paternidad, introducido por la Ley 2141 de 2021, no puede entenderse como una formalidad vacía, sino como una garantía efectiva frente a despidos arbitrarios y donde estabilidad laboral reforzada se extiende desde el momento en que el empleador tiene conocimiento del embarazo de la pareja hasta tres meses después del nacimiento del hijo por ende la Corte declaró la nulidad del despido, ordenó el reintegro inmediato y el pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir.
¿En qué consistió la protección otorgada por la Corte Constitucional en la Sentencia T-259 de 2024 respecto al fuero de paternidad y cuál es su alcance para los padres trabaja dores?
La Corte Constitucional determinó que se vulneraron los derechos fundamentales de un trabajador despedido mientras se encontraba en disfrute de la licencia de paternidad, pues gozaba de la protección del fuero correspondiente.
La Corte reafirmó que el fuero de paternidad es una garantía efectiva contra la discriminación laboral, sustentada en principios constitucionales como:
- El interés superior del niño.
- La equidad de género.
- La corresponsabilidad en los cuidados familiares.
Este fallo introdujo un “nuevo concepto de paternidad”, reconociendo la importancia de la participación responsable y permanente del padre tanto en la vida familiar como en el ámbito laboral.
Asimismo, la Corte resaltó la flexibilidad probatoria: no existe un requisito rígido para acreditar el fuero, sino que basta con demostrar las condiciones de hecho mediante cualquier medio de prueba válido.
Finalmente, el fallo reiteró que la protección abarca:
- A los padres durante la licencia de paternidad.
- Incluso a padres que no conviven con la madre o no tienen pareja, en tanto persiste su rol como garantes del bienestar del hijo recién nacido.
¿Por qué estos casos son un precedente importante?
Estos fallos reafirman y amplían la jurisprudencia en materia de estabilidad laboral reforzada, extendiendo su alcance tanto a la maternidad como a la paternidad. Algunos puntos clave son:
- La estabilidad reforzada prevalece sobre la forma contractual: no importa si se trata de contratos de prestación de servicios, obra o labor, o a término fijo; cuando hay maternidad o paternidad en curso, los derechos fundamentales priman sobre la modalidad contractual.
- Protección integral en maternidad y paternidad:
- Madres: cobija el embarazo, la licencia de maternidad y la lactancia, prohibiendo cualquier despido sin autorización ministerial.
- Padres: reconoce la licencia de paternidad y el deber de corresponsabilidad, extendiendo la protección para evitar represalias o desvinculaciones durante este periodo.
- Interés superior del menor: la Corte ha enfatizado que la estabilidad laboral de los padres no solo protege al trabajador, sino que salvaguarda el derecho del recién nacido a contar con un entorno familiar estable.
- Deber reforzado de diligencia del empleador: las empresas tienen la obligación de verificar y garantizar que ninguna terminación contractual vulnere derechos de especial protección, incluso si se alega expiración del plazo o finalización de proyectos.
- Aporte doctrinal consolidado: en conjunto, estas decisiones cierran espacios de discriminación laboral y unifican la jurisprudencia en torno a la corresponsabilidad familiar, reforzando el rol activo tanto de madres como de padres en la crianza y cuidado de los hijos.
Por lo expuesto es claro que no todo caso tiene un fuero asegurado, y que cada caso se debe analizar en detalle y documentar para mitigar riesgos y que la empresa pueda adoptar decisiones estratégicas en el marco el derecho laboral, derechos humanos y preceptos de cumplimiento.
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