En Colombia, la maternidad y la paternidad son reconocidas como condiciones que requieren especial protección laboral y social. La legislación ha evolucionado para garantizar que tanto las madres como los padres cuenten con mecanismos que les permitan ejercer su rol familiar sin riesgo de perder su estabilidad laboral.
Con la reciente Ley 2306 de 2023 y los avances en la reforma laboral, se fortaleció el fuero de maternidad y se introdujeron nuevas medidas de corresponsabilidad familiar, que buscan equilibrar los derechos y deberes de ambos padres en el cuidado de los hijos.
Fundamento legal: la estabilidad laboral reforzada por maternidad
El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) establece que ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin autorización previa del Ministerio del Trabajo, el cual debe comprobar una justa causa.
El despido durante este periodo se considera nulo e ineficaz y da derecho al reintegro de la trabajadora y al pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, si como una sanción en favor de la trabajadora equivalente a 60 dias de salario
Este principio se conoce como fuero de maternidad, y protege no solo el empleo, sino también la salud y bienestar del recién nacido. Además, su aplicación ha sido reforzada por la Corte Constitucional, que ha reiterado que el embarazo y la lactancia son condiciones que exigen especial protección por parte del Estado y del empleador.
Duración del periodo de protección
La protección inicia desde el momento en que la mujer queda embarazada y se extiende hasta 18 semanas después del parto.
Durante este tiempo, el empleador no puede despedir, suspender o no renovar el contrato sin la autorización del Ministerio del Trabajo, cualquier despido en este periodo se presume que es en virtud del estado de gestación o periodo de lactancia
Sin embargo, con la Ley 2306 de 2023, el periodo de protección se amplió, al establecer que el tiempo de lactancia se extiende hasta los dos (2) años de edad del menor, siempre que la madre acredite que continúa amamantando. Esto amplía también la vigencia del fuero de maternidad y las obligaciones del empleador, pero no la presunción.
Tiempo de lactancia según la ley
Antes de la Ley 2306 de 2023, el tiempo de lactancia era de seis (6) meses, con derecho a dos pausas diarias de 30 minutos para alimentar al bebé.
Con la nueva normativa, la protección se extiende hasta los dos años del menor, y la madre conserva el derecho a los descansos remunerados durante toda esta etapa, siempre que continúe lactando, y se demuestre con certificado medico. Asi despues de los 6 meses del menor , la madre tiene derecho a un (1) descanso de treinta (30) minutos en los mismos términos hasta los dos (2) años de edad de/ menor
Esta medida busca garantizar la adecuada nutrición y desarrollo del niño, además de permitir la conciliación entre la vida laboral y familiar.
Terminación del contrato durante embarazo o lactancia
El tratamiento varía según el tipo de contrato, aunque el principio general es el mismo: ninguna mujer gestante o lactante puede ser despedida por motivo de su estado.
a) Contrato a término indefinido
Solo puede finalizar si existe una justa causa comprobada y el empleador obtiene autorización del Ministerio del Trabajo.
De lo contrario, el despido se considera nulo e ineficaz y conlleva al pago de salarios, prestaciones, indemnización e incluso reintegro.
b) Contrato a término fijo
El vencimiento del contrato no es, por sí solo, una causa válida para desvincular a una trabajadora embarazada o lactante. Si el contrato vence durante el periodo de protección, el empleador debe renovarlo o extenderlo hasta que concluya dicho periodo. De no hacerlo, se presume que hubo discriminación.
c) Contrato por obra o labor
El contrato solo puede finalizar cuando la obra o labor efectivamente haya terminado. Si el empleador lo finaliza antes sin justificación técnica, se configura un despido discriminatorio y, por tanto, nulo.
Asi las cosas en cualquier caso cuando exista una causal objetiva para terminar el contrato de trabajo de una mujer en estado de gestación el Empleador debe obtener el permiso del ministerio de trabajo so pena de ser un despido o terminación ineficaz.
Estabilidad laboral reforzada para los padres
Si bien el fuero de maternidad es un derecho exclusivo de la mujer gestante, los padres trabajadores también gozan de cierta estabilidad y licencias especiales.
a) Licencia de paternidad
El Artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2114 de 2021, otorga al padre 15 días hábiles de licencia remunerada por paternidad.
Esta licencia:
- Se amplía progresivamente según el número de semanas cotizadas al sistema de seguridad social.
- Aplica tanto para trabajadores del sector público como privado.
- Se financia a través de la EPS y no puede ser negada por el empleador.
Además, el Gobierno ha planteado las licencias parentales compartidas o flexibles, con ocasión de la ley 2114 de 2021, la cual permite distribuir el tiempo de cuidado entre ambos padres, promoviendo la corresponsabilidad familiar.
b) Protección del padre en caso de despido durante el embarazo de su pareja
La Ley 2141 de 2021 ha establecido el “fuero de paternidad”, el cual mediante sentencia Sentencia C-517 de 2024 la Corte Constitucional, refirió que el fuero de estabilidad reforzada por maternidad aplica al padre indistintamente de que la madre gestante tenga o no un empleo formal como estaba previsto en la norma, lo que nos lleva que la protección hoy en dia esta para ambos padres y se activa con la sola notificación del estado de gravidez o del periodo de lactancia
c) Derechos laborales durante la lactancia
El padre no goza de licencias de lactancia como tal, pero tiene derecho a acompañar y apoyar el proceso de crianza sin sufrir represalias laborales.
En algunos convenios colectivos y empresas con políticas de bienestar, se han empezado a implementar licencias parentales adicionales o horarios flexibles que benefician a ambos progenitores.
Sanciones al empleador por despido durante embarazo o lactancia
Si un empleador despide a una trabajadora embarazada o lactante sin autorización del Ministerio del Trabajo, el despido es nulo de pleno derecho.
Esto implica:
- Reintegro inmediato de la trabajadora.
- Pago de salarios, prestaciones e indemnización adicional de 60 dias de salario
- Posibles sanciones administrativas por parte del Ministerio.
Si se afecta el sustento familiar por el despido del padre mientras su pareja está embarazada, el juez puede aplicar el principio de protección reforzada del núcleo familiar y ordenar su reintegro o reparación económica.
Avances hacia la corresponsabilidad familiar
La legislación laboral colombiana está avanzando hacia una visión más equitativa en materia de cuidados.
La licencia parental compartida, introducida por la Ley 2114 de 2021, permite que la madre y el padre acuerden distribuir las últimas seis semanas de la licencia de maternidad, de modo que el padre pueda asumir una parte del cuidado directo del recién nacido.
Esto representa un paso importante hacia la igualdad de género y la corresponsabilidad familiar, principios recogidos también en la reforma laboral de 2023.
Conclusión
En Colombia, tanto la maternidad como la paternidad están amparadas por un marco normativo que busca garantizar la estabilidad laboral y el bienestar familiar.
Las mujeres gozan de una protección especial desde el embarazo y hasta dos años después del parto, gracias a la ampliación del periodo de lactancia establecida por la Ley 2306 de 2023.
Por su parte, los hombres tienen derecho a una licencia de paternidad remunerada, y su estabilidad también está protegida cuando el despido pueda afectar el sustento familiar durante el embarazo o posparto.
La reforma laboral y la jurisprudencia reciente apuntan hacia un objetivo claro: promover la equidad, la corresponsabilidad y la protección integral de las familias trabajadoras en Colombia.
Por lo anterior es importante que como empresa se regulen los procesos de permisos y licencias, y se verifique previo a cualquier decisión de posible desvinculación de trabajadores verificar la existencia o no de un fuero de maternidad o lactancia
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