Circular 096 de 2026: orientaciones laborales para empresas frente a la emergencia generada por el sismo: El sismo ocurrido el 10 de agosto de 2026 y la posterior declaratoria de Desastre de Carácter Nacional generaron no solo consecuencias humanitarias, sociales y económicas, sino también múltiples inquietudes para empleadores y trabajadores respecto a la forma en que deben manejarse determinadas situaciones laborales derivadas de la emergencia.
Frente a este contexto, el Ministerio del Trabajo expidió la Circular 096 de 2026, mediante la cual presentó una serie de orientaciones dirigidas a empleadores y trabajadores.
El propósito principal de la Circular es ofrecer herramientas para facilitar la gestión laboral durante la emergencia, especialmente en situaciones relacionadas con seguridad y salud en el trabajo, ausencias, trabajo en casa, licencias, vacaciones, apoyos económicos, suspensión de contratos y continuidad de las operaciones.
Sin embargo, existe un punto fundamental que las empresas deben comprender desde el inicio:
la Circular 096 contiene orientaciones y recomendaciones, pero no crea automáticamente nuevos derechos, obligaciones o causales de suspensión y terminación de contratos.
Por ello, cada medida debe analizarse dentro del marco legal laboral vigente y teniendo en cuenta las circunstancias particulares de cada empresa y trabajador.
¿Qué busca la Circular 096 de 2026?
La Circular pretende facilitar respuestas laborales razonables y flexibles frente a las afectaciones derivadas de la emergencia.
Para ello, diferencia tres grandes categorías:
- obligaciones legales que ya existían antes del sismo;
- alternativas voluntarias que pueden acordarse entre empleadores y trabajadores;
- medidas de acompañamiento y orientación institucional.
Esta diferenciación es importante porque evita interpretar la Circular como una autorización general para modificar unilateralmente las condiciones laborales.
En otras palabras, la existencia de una emergencia no elimina las garantías mínimas establecidas en la legislación laboral.
¿Qué no pueden hacer los empleadores?
Uno de los principales riesgos durante una emergencia consiste en adoptar decisiones apresuradas bajo el argumento de fuerza mayor.
La Circular recuerda que el empleador no puede utilizar el sismo como justificación automática para desconocer las normas laborales.
Entre otras actuaciones, los empleadores no deberían:
- suspender contratos automáticamente únicamente por la ocurrencia del sismo;
- terminar relaciones laborales basándose exclusivamente en la emergencia;
- imponer licencias no remuneradas a los trabajadores;
- efectuar descuentos salariales arbitrarios;
- desconocer licencias o derechos laborales previamente establecidos;
- crear regímenes especiales de riesgos laborales diferentes a los previstos en la legislación.
La recomendación es analizar cada situación individualmente y documentar las decisiones adoptadas.
La protección de la vida debe ser la primera prioridad
Uno de los ejes principales de la Circular es la protección de la vida, la integridad y la seguridad de los trabajadores.
Las empresas deben revisar las condiciones de sus instalaciones y aplicar las medidas correspondientes dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo —SG-SST—.
Después de un evento sísmico, resulta especialmente importante verificar:
- las condiciones de las edificaciones;
- las rutas de evacuación;
- los puntos de encuentro;
- los planes de emergencia;
- los protocolos frente a réplicas;
- la identificación de nuevos peligros;
- la necesidad de restringir temporalmente determinadas áreas.
Si existen dudas sobre la estabilidad estructural de una instalación, la empresa debería acudir a profesionales técnicamente competentes para realizar las verificaciones correspondientes.
Las evaluaciones internas del empleador no sustituyen los conceptos técnicos especializados cuando estos sean necesarios.
Trabajo en casa como alternativa temporal
La Circular contempla el trabajo en casa como una alternativa que puede contribuir a mantener la continuidad de algunas actividades cuando las instalaciones empresariales, las condiciones de movilidad o las circunstancias personales de los trabajadores se hayan visto afectadas.
No obstante, esta alternativa depende de que la naturaleza de las funciones permita desarrollar el trabajo a distancia.
Cuando una empresa implemente temporalmente esta modalidad, debería establecer claramente aspectos como:
- duración de la medida;
- funciones que se desarrollarán;
- herramientas tecnológicas requeridas;
- mecanismos de comunicación;
- horarios;
- responsabilidades de las partes;
- condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
Es importante recordar que una medida temporal de trabajo en casa no necesariamente modifica de manera permanente el lugar habitual de prestación del servicio.
Redistribución de horarios y organización del trabajo
Las empresas también pueden evaluar alternativas organizacionales.
Por ejemplo:
- modificación temporal de turnos;
- redistribución de tareas;.
- alternancia de horarios;
- reorganización de equipos;
- ajustes en las jornadas operativas.
Estas alternativas pueden facilitar la continuidad empresarial cuando existen dificultades de transporte, daños en determinadas instalaciones o restricciones temporales.
Sin embargo, deben mantenerse los límites legales relacionados con jornada máxima, descansos y demás derechos mínimos laborales.
La emergencia no constituye una autorización general para extender jornadas sin límite o trasladar al trabajador los riesgos derivados de condiciones inseguras.
Grave calamidad doméstica
Una de las situaciones que probablemente generará más consultas está relacionada con aquellos trabajadores que sufrieron afectaciones personales o familiares.
El sismo puede haber generado, entre otras situaciones:
- daños graves en viviendas;
- lesiones de familiares;
- pérdida de bienes esenciales;
- evacuaciones;
- situaciones de cuidado urgente;
- desplazamientos temporales.
Cuando los hechos configuren una grave calamidad doméstica debidamente comprobada, deberá analizarse la aplicación de la correspondiente licencia remunerada conforme a las normas laborales vigentes.
La Circular no establece automáticamente un número específico de días para todos los casos.
La duración debe analizarse teniendo en cuenta las circunstancias particulares y el tiempo razonablemente necesario para atender la situación.
¿Qué ocurre con las ausencias y retardos?
Otra situación sensible se presenta cuando el trabajador no puede llegar a su lugar de trabajo o llega tarde como consecuencia de la emergencia.
Las causas pueden incluir:
- interrupciones del transporte;
- cierres de vías;
- evacuaciones;
- daños en la vivienda;
- atención de familiares;
- imposibilidad de desplazamiento;
- restricciones impuestas por autoridades.
La Circular invita a los empleadores a analizar estas situaciones de manera objetiva y particular.
Esto significa que no toda ausencia queda automáticamente justificada por el hecho de existir una emergencia, pero tampoco debería aplicarse una sanción de forma automática sin estudiar las circunstancias.
Si el empleador decide iniciar un procedimiento disciplinario, debe garantizar el debido proceso correspondiente.
La documentación será fundamental tanto para el trabajador como para la empresa.
Retiro parcial de cesantías para vivienda
Los trabajadores afectados también pueden evaluar, cuando se cumplan los requisitos legales, la posibilidad de utilizar parcialmente sus cesantías para determinadas finalidades relacionadas con vivienda.
Por ejemplo, podrían presentarse situaciones en las cuales sea necesario realizar reparaciones o mejoras derivadas de daños ocasionados por el sismo.
Sin embargo, la Circular no elimina los requisitos legales existentes.
La solicitud debe cumplir las condiciones establecidas para este tipo de retiros.
La recomendación para empleadores y administradores es gestionar los trámites con diligencia y evitar demoras injustificadas.
Vacaciones causadas y vacaciones anticipadas
Las vacaciones también pueden funcionar como una herramienta temporal para trabajadores que necesitan atender asuntos personales derivados de la emergencia.
Las partes pueden evaluar el disfrute de vacaciones ya causadas.
Adicionalmente, en determinadas circunstancias puede contemplarse un acuerdo para el disfrute anticipado de vacaciones futuras.
Cuando exista este tipo de acuerdo, es recomendable dejar claramente documentados aspectos como:
- fecha de inicio;
- duración;
- periodo al cual se imputan las vacaciones;
- aceptación del trabajador.
La utilización de vacaciones anticipadas no modifica las reglas generales de causación establecidas por la legislación laboral.
Licencias no remuneradas: deben ser voluntarias
La licencia no remunerada puede ser una alternativa cuando un trabajador necesita ausentarse durante un periodo mayor para atender situaciones personales.
Sin embargo, existe una condición esencial:
no debe ser impuesta unilateralmente por el empleador.
El trabajador puede solicitarla voluntariamente y el acuerdo debe quedar documentado.
Además, esta figura no debería utilizarse para reemplazar derechos que correspondan legalmente al trabajador.
Por ejemplo, no debe utilizarse para sustituir una incapacidad médica o una licencia remunerada por grave calamidad doméstica cuando se cumplen sus requisitos.
Ayudas empresariales y solidaridad
La Circular también reconoce que las empresas pueden implementar voluntariamente mecanismos de ayuda dirigidos a sus trabajadores.
Dependiendo de sus capacidades financieras, podrían considerar:
- auxilios económicos;
- alimentación;
- transporte;
- alojamiento temporal;
- apoyo para reparación de vivienda;
- fondos internos de emergencia;
- préstamos empresariales.
Estas iniciativas pueden convertirse en herramientas importantes de bienestar y recuperación.
Sin embargo, deben documentarse adecuadamente.
La empresa debería registrar:
- beneficiario;
- finalidad;
- monto;
- forma de entrega;
- condiciones aplicables.
Además, debe analizarse correctamente el tratamiento laboral, salarial, prestacional y de seguridad social de cada beneficio.
Anticipo de la prima de servicios
Otra alternativa sugerida consiste en evaluar la posibilidad de anticipar parte o la totalidad de la prima de servicios correspondiente al segundo semestre de 2026.
Esta medida puede ayudar a trabajadores que enfrenten gastos extraordinarios derivados de la emergencia.
No obstante, debe existir acuerdo y documentación suficiente.
El anticipo deberá imputarse posteriormente al pago correspondiente de la prima o, cuando aplique, a la liquidación definitiva del contrato.
Esta alternativa no autoriza descuentos distintos a los permitidos legalmente ni implica que el trabajador pueda renunciar a derechos laborales.
Fuerza mayor y suspensión del contrato: una de las mayores precauciones
Uno de los temas más delicados de la Circular es la posible suspensión de contratos por fuerza mayor.
Existe una precisión especialmente importante:
la ocurrencia del sismo no produce automáticamente la suspensión de los contratos de trabajo.
Para que pueda analizarse una suspensión por fuerza mayor debe existir una imposibilidad real de continuar con determinadas obligaciones laborales.
Además, dicha imposibilidad debe estar directamente relacionada con el evento.
Por ejemplo, una empresa cuyas instalaciones quedaron completamente inutilizables podría encontrarse en una situación diferente a otra empresa que conserva plenamente su capacidad operativa.
Por esta razón, la evaluación debe hacerse caso por caso.
Cuando proceda legalmente, deberán cumplirse además los trámites y comunicaciones exigidos ante las autoridades laborales.
La declaratoria de desastre tampoco constituye por sí misma una causal automática de terminación del contrato.
Participación de trabajadores en actividades de recuperación
Algunas empresas pueden participar en actividades de apoyo comunitario, acopio, logística o recuperación.
Cuando los trabajadores participen en estas actividades por instrucción o autorización del empleador, la compañía debe incorporar dichos escenarios dentro de su gestión preventiva.
Esto implica:
- identificar riesgos;
- implementar controles;
- proporcionar información;
- realizar capacitación;
- coordinar con la ARL cuando resulte necesario.
Además, deben evitarse asignaciones que impliquen labores especializadas para las cuales el trabajador no está preparado.
Por ejemplo, actividades de rescate, búsqueda o intervención estructural deben ser realizadas por personal capacitado.
¿Toda lesión durante el sismo es un accidente de trabajo?
No.
El hecho de que una lesión ocurra durante un sismo no significa automáticamente que deba calificarse como accidente de trabajo.
Es necesario establecer las circunstancias particulares y determinar si existe relación con la actividad laboral conforme a las normas del Sistema General de Riesgos Laborales.
Por esta razón, cuando ocurra un evento, debe realizarse correctamente el reporte y la investigación correspondiente.
La empresa no debería crear criterios propios o acuerdos internos para determinar cuándo existe o no cobertura.
Actualización del SG-SST
El sismo también obliga a las organizaciones a revisar la pertinencia de sus instrumentos de seguridad y salud en el trabajo.
Las empresas deberían evaluar si es necesario actualizar:
- matrices de peligros;
- planes de emergencia;
- procedimientos de evacuación;
- protocolos frente a réplicas;
- mecanismos de comunicación;
- planes de continuidad;
- sistemas de atención de emergencias.
Los accidentes e incidentes continúan sujetos a las obligaciones de reporte e investigación establecidas en la normativa aplicable.
La emergencia no suspende estas obligaciones.
Acompañamiento del Ministerio del Trabajo
La Circular también contempla medidas de acompañamiento institucional.
El Ministerio podrá disponer mecanismos de orientación laboral en los territorios afectados, incluyendo presencia de inspectores u orientadores.
Estos espacios pueden servir para atender inquietudes relacionadas con:
- conflictos laborales;
- licencias;
- suspensiones;
- terminaciones;
- mecanismos de protección al cesante;
- procedimientos de inspección.
Por ello, empresas y trabajadores deberían mantenerse atentos a los canales oficiales establecidos por la autoridad.
Diálogo social y conservación del empleo
Uno de los mensajes centrales de la Circular es la necesidad de promover soluciones razonables, proporcionales y concertadas.
La emergencia requiere flexibilidad, pero esa flexibilidad debe desarrollarse dentro del marco legal.
- modalidades temporales de trabajo;
- horarios;
- vacaciones;
- licencias;
- ayudas;
- recuperación de operaciones.
La documentación de estos acuerdos es fundamental para brindar claridad a ambas partes.
Qué deberían hacer las áreas de Recursos Humanos y Gerencia?
Más allá del contenido individual de cada orientación, la Circular deja una conclusión práctica importante:
las empresas necesitan un protocolo interno para gestionar las consecuencias laborales de la emergencia.
Una revisión inmediata debería incluir al menos los siguientes puntos:
1. Seguridad de las instalaciones
Verificar condiciones estructurales, rutas de evacuación y riesgos asociados.
2. Situación de los trabajadores
Identificar personas directamente afectadas, ausencias, dificultades de movilidad y necesidades especiales.
3. Continuidad operativa
Determinar qué funciones pueden mantenerse presencialmente y cuáles pueden desarrollarse temporalmente de manera remota.
4. Comunicación interna
Informar claramente a los trabajadores las medidas adoptadas y evitar información contradictoria.
5. Documentación
Dejar soportes de acuerdos, permisos, ayudas, vacaciones, cambios de turno y demás medidas especiales.
6. Revisión jurídica
Antes de suspender contratos, efectuar descuentos, imponer sanciones o adoptar medidas que puedan afectar derechos laborales, verificar su fundamento legal.
El mayor riesgo es improvisar
Desde una perspectiva empresarial, la Circular 096 deja una enseñanza especialmente relevante.
Durante una emergencia, las compañías necesitan actuar rápidamente.
Pero actuar rápidamente no significa actuar sin análisis.
Una decisión que parece práctica en el corto plazo —como enviar trabajadores a licencias no remuneradas, descontar ausencias o suspender contratos— puede convertirse posteriormente en una contingencia laboral.
Por eso la estrategia más adecuada consiste en combinar:
seguridad + flexibilidad + documentación + cumplimiento legal.
Conclusión
La Circular 096 de 2026 representa una guía para enfrentar las consecuencias laborales derivadas de la emergencia, pero no reemplaza la legislación vigente ni crea facultades ilimitadas para los empleadores.
Su mensaje central es que las empresas pueden implementar alternativas para proteger a los trabajadores y mantener la continuidad de sus operaciones, siempre que respeten los derechos laborales y evalúen cada situación de manera particular.
El sismo puede justificar cambios temporales en la organización del trabajo, pero no convierte automáticamente una ausencia en sancionable, una emergencia en fuerza mayor laboral o una dificultad empresarial en causal de terminación de contratos.
Conoce qué medidas puede adoptar tu empresa y evita decisiones laborales que puedan generar riesgos legales durante la emergencia.
