Nuevos lineamientos de contratación tras la Reforma Laboral: ¿qué deben revisar las empresas?: La forma de contratar trabajadores en Colombia estará bajo una revisión cada vez más rigurosa. Con la expedición de la Circular 0057 del 6 de julio de 2026, el Ministerio del Trabajo estableció lineamientos para interpretar los principios del derecho laboral y las modalidades de contratación contempladas después de la Reforma Laboral.
Aunque la Circular no crea nuevas obligaciones ni elimina las modalidades de contratación existentes, sí resulta especialmente relevante para las empresas, ya que establece el criterio institucional que podría orientar las actuaciones de inspección, vigilancia y control del Ministerio del Trabajo.
En consecuencia, los empleadores no solo deberán demostrar que sus contratos cumplen formalmente con la ley. También tendrán que acreditar que la modalidad contractual utilizada corresponde a la realidad del servicio prestado y que las decisiones empresariales respetan los principios constitucionales que protegen a los trabajadores.
¿Cuál es el objetivo de la Circular 0057 de 2026?
El objetivo principal de la Circular es unificar la interpretación de la Reforma Laboral en relación con los principios laborales y las diferentes modalidades de contratación.
El Ministerio del Trabajo busca ofrecer criterios de orientación para empleadores, trabajadores, inspectores y demás autoridades encargadas de analizar las relaciones laborales.
Esto significa que las normas ya no deberán revisarse únicamente desde una perspectiva formal o contractual. Su interpretación también tendrá que considerar:
- La Constitución Política.
- Los convenios de la Organización Internacional del Trabajo.
- La Ley 2466 de 2025.
- El Código Sustantivo del Trabajo.
- Los principios de protección efectiva de los derechos laborales.
En la práctica, una empresa puede tener un contrato correctamente redactado, firmado y archivado, pero esto no necesariamente será suficiente para demostrar que la relación laboral se desarrolló de acuerdo con la ley.
Las autoridades podrán examinar las funciones realizadas, las condiciones reales del trabajo, la duración de la relación, la subordinación existente y la coherencia entre la modalidad contractual y las necesidades de la organización.
Una interpretación más protectora del derecho laboral
Uno de los mensajes centrales de la Circular es el fortalecimiento del carácter protector del derecho laboral colombiano.
El Ministerio señala que las decisiones relacionadas con la contratación, ejecución, modificación o terminación de un contrato deberán respetar principios como:
- El trabajo digno y decente.
- La igualdad de oportunidades.
- La estabilidad en el empleo.
- La remuneración justa.
- La irrenunciabilidad de los derechos mínimos.
- La favorabilidad para el trabajador.
- La primacía de la realidad sobre las formalidades.
- La protección frente a cualquier forma de discriminación.
Estos principios no deben entenderse como simples recomendaciones. Se convierten en criterios de interpretación que pueden ser utilizados por los inspectores de trabajo y por las autoridades judiciales al momento de evaluar una decisión empresarial.
Por lo tanto, ante una investigación administrativa o un proceso judicial, el empleador no solo tendrá que demostrar que cumplió con una norma específica. También deberá evidenciar que su actuación respetó los principios constitucionales que orientan las relaciones de trabajo.
El contrato a término indefinido continúa siendo la regla general
La Circular recuerda que el contrato a término indefinido continúa siendo la modalidad ordinaria de vinculación laboral.
Esto no significa que los contratos a término fijo o por obra o labor hayan desaparecido. Sin embargo, su utilización deberá estar respaldada por una razón objetiva que justifique su temporalidad.
Las empresas deben evitar seleccionar una modalidad contractual únicamente por conveniencia administrativa, reducción de costos o facilidad para terminar la relación laboral.
La modalidad elegida debe guardar relación con la naturaleza de las funciones, la duración de la necesidad empresarial y las condiciones reales en las que se prestará el servicio.
Cuando una persona desarrolla funciones permanentes, estructurales y necesarias para la operación ordinaria de la organización, el uso de contratos temporales sucesivos podría ser cuestionado por las autoridades.
Mayor control sobre los contratos a término fijo
El contrato a término fijo debe responder a una necesidad real y temporal de la empresa.
La Circular llama la atención sobre la utilización sucesiva o injustificada de esta modalidad cuando el trabajador desempeña actividades permanentes.
Por ejemplo, una empresa podría exponerse a cuestionamientos si mantiene durante varios años a una persona mediante contratos temporales consecutivos, mientras esta desarrolla las mismas funciones que otros trabajadores vinculados a término indefinido.
En una eventual inspección, la autoridad podría revisar:
- La razón por la cual se eligió un contrato a término fijo.
- La duración de la necesidad que dio origen a la contratación.
- El número de renovaciones realizadas.
- La permanencia de las funciones desempeñadas.
- La relación entre el cargo y la actividad ordinaria de la empresa.
- Los documentos que justifican la temporalidad.
Por esta razón, no basta con incluir una fecha de terminación en el contrato. La empresa debe contar con argumentos y soportes que expliquen por qué esa vinculación tiene una duración limitada.
¿Cuándo puede utilizarse un contrato por obra o labor?
El contrato por obra o labor continúa siendo válido, pero únicamente cuando existe una actividad claramente identificable, específica y temporal.
La obra o labor contratada debe tener un inicio y una finalización que puedan determinarse objetivamente.
Esta modalidad no debería emplearse para cubrir funciones permanentes del empleador ni para ocultar una relación que, por sus características, corresponde a un contrato a término indefinido.
Para utilizar correctamente este tipo de contrato, la empresa debería poder responder preguntas como:
- ¿Cuál es exactamente la obra o labor contratada?
- ¿Cómo se determinará que esa actividad terminó?
- ¿La necesidad tiene una duración verdaderamente temporal?
- ¿Las funciones están directamente relacionadas con la obra descrita?
- ¿Existe documentación que permita demostrar su alcance?
Una descripción genérica, como “realizar las actividades asignadas por la empresa”, podría resultar insuficiente para justificar esta modalidad.
Es recomendable que el contrato identifique de manera precisa el proyecto, servicio, cliente, actividad o resultado que da origen a la vinculación.
La primacía de la realidad adquiere mayor importancia
Uno de los puntos más relevantes de los nuevos lineamientos es la aplicación del principio de primacía de la realidad.
Este principio establece que, cuando existe una diferencia entre lo que dice el contrato y lo que sucede en la práctica, prevalecen los hechos reales.
En otras palabras, el nombre del contrato no define por sí solo la naturaleza de la relación.
Aunque el documento haya sido elaborado correctamente, las autoridades podrán analizar:
- Las funciones que la persona desempeñaba diariamente.
- El nivel de subordinación existente.
- Los horarios y controles aplicados.
- La forma de remuneración.
- La continuidad del servicio.
- La integración del trabajador en la estructura de la empresa.
- La duración real de la necesidad empresarial.
- Las instrucciones impartidas por superiores o responsables.
Esto obliga a las empresas a garantizar coherencia entre la documentación contractual, los manuales de funciones y la forma en que se ejecuta el trabajo.
Una inconsistencia entre estos elementos puede generar reclamaciones laborales, investigaciones administrativas o controversias judiciales.
Mayor protección para personas en condición de vulnerabilidad
La Circular también recuerda que la Reforma Laboral fortaleció la protección de las personas que gozan de especial tutela constitucional.
Por ello, las decisiones relacionadas con contratación, ascensos, evaluaciones, procesos disciplinarios o terminaciones deberán estar fundamentadas en criterios objetivos y verificables.
Las empresas deben evitar cualquier actuación que pueda interpretarse como discriminatoria o que afecte injustificadamente los derechos fundamentales de un trabajador.
Este enfoque tiene un impacto directo sobre las áreas de talento humano. Cada decisión relevante debería contar con documentos que expliquen:
- La situación analizada.
- Los criterios utilizados.
- Las pruebas consideradas.
- La razón objetiva de la decisión.
- Las alternativas evaluadas.
- El respeto del debido proceso.
- La ausencia de criterios discriminatorios.
La falta de documentación puede dificultar la defensa de la empresa, incluso cuando la decisión haya tenido una justificación válida.
¿Cómo podría impactar esta Circular a las empresas?
La Circular no modifica por sí misma el régimen jurídico vigente, pero anticipa el enfoque que podría adoptar el Ministerio del Trabajo durante sus actuaciones de inspección.
Es previsible que los inspectores revisen con mayor detalle:
- La justificación de los contratos temporales.
- La correspondencia entre el contrato y las funciones desempeñadas.
- La utilización sucesiva de contratos a término fijo.
- La delimitación de los contratos por obra o labor.
- La protección de la estabilidad laboral.
- La documentación de procesos disciplinarios y terminaciones.
- Las condiciones de trabajo digno y decente.
- La capacitación de los responsables de contratación.
- La conservación de evidencias y soportes laborales.
Por esta razón, las empresas deben prepararse para demostrar no solo qué decisiones tomaron, sino también por qué las tomaron y cuáles fueron los documentos utilizados para sustentarlas.
¿Qué deberían revisar los empleadores?
Frente a estos lineamientos, las organizaciones deberían realizar una auditoría preventiva de sus procesos laborales.
1. Modalidades de contratación
Es importante verificar si cada modalidad corresponde realmente a la necesidad empresarial.
Los contratos temporales deben contar con una justificación específica y documentada.
2. Modelos de contratos
Los modelos deben estar actualizados de acuerdo con la Ley 2466 de 2025 y describir de forma clara las funciones, la duración y las condiciones de la vinculación.
3. Manuales de funciones
Las funciones descritas en los manuales deben coincidir con las actividades realizadas por los trabajadores.
4. Reglamento Interno de Trabajo
Es recomendable revisar que sus disposiciones estén alineadas con la legislación vigente, los principios constitucionales y los procedimientos internos de la organización.
5. Procesos disciplinarios
Los llamados de atención, investigaciones y sanciones deben respetar el debido proceso y contar con evidencias suficientes.
6. Terminaciones contractuales
Cada terminación debería estar respaldada por documentos que permitan demostrar la causa, el procedimiento aplicado y la ausencia de discriminación.
7. Políticas de igualdad y no discriminación
Las empresas deben contar con políticas claras para prevenir decisiones discriminatorias y proteger a las personas que gozan de especial protección.
8. Gestión documental
Los soportes de contratación, renovaciones, evaluaciones, novedades, procesos disciplinarios y terminaciones deben conservarse de manera organizada.
9. Capacitación del equipo
Las personas encargadas de contratar, supervisar o administrar trabajadores deben conocer los criterios interpretativos promovidos por el Ministerio del Trabajo.
Recomendaciones para reducir riesgos laborales
La mejor estrategia para responder a estos lineamientos es la prevención.
Las empresas deberían adoptar, como mínimo, las siguientes medidas:
- Realizar un inventario de todos los contratos vigentes.
- Identificar los contratos a término fijo y por obra o labor.
- Revisar si las funciones desempeñadas son temporales o permanentes.
- Documentar la causa objetiva de cada contratación temporal.
- Actualizar los modelos contractuales.
- Comparar los contratos con los manuales de funciones.
- Revisar las políticas de igualdad, estabilidad y no discriminación.
- Fortalecer los expedientes laborales.
- Capacitar a los líderes y responsables de talento humano.
- Solicitar acompañamiento jurídico antes de tomar decisiones sensibles.
Estas acciones pueden ayudar a detectar inconsistencias antes de que se conviertan en una reclamación, una investigación o un proceso judicial.
Conclusión
La Circular 0057 de 2026 no crea nuevas modalidades de contratación ni impone por sí sola obligaciones adicionales. Sin embargo, sí constituye un referente importante para comprender cómo el Ministerio del Trabajo interpretará y aplicará la Reforma Laboral.
El mensaje para los empleadores es claro: la formalidad del contrato ya no será el único elemento relevante.
Las empresas deberán demostrar que la modalidad utilizada corresponde a la realidad, que las decisiones laborales están sustentadas en criterios objetivos y que sus procesos respetan los principios de trabajo digno, estabilidad, igualdad, favorabilidad y no discriminación.
Revisar los contratos, fortalecer la documentación y capacitar a los equipos de talento humano no debe considerarse una tarea secundaria. Es una medida preventiva para reducir contingencias administrativas y judiciales.
¿Su empresa ya revisó si los contratos y las funciones desempeñadas coinciden con la realidad de la relación laboral?
