Decreto 223 de 2026: efectos prácticos en la contratación de aprendices SENA y periodo de prueba: La contratación de aprendices cambió de manera importante en Colombia durante 2026.
Con la expedición del Decreto 223 del 5 de marzo de 2026, el Gobierno reglamentó de forma integral las prácticas laborales y el contrato de aprendizaje, desarrollando los cambios introducidos por la reforma laboral.
Uno de los principales cambios es que el contrato de aprendizaje se reconoce como un contrato laboral especial y a término fijo, sujeto a reglas específicas de formación, seguridad social, prestaciones, disciplina, estabilidad laboral y cumplimiento empresarial.
Pero el panorama volvió a cambiar en octubre.
El Decreto 223 estableció que el contrato de aprendizaje no tendría periodo de prueba. Sin embargo, el 5 de octubre de 2026, el Consejo de Estado suspendió provisionalmente esa prohibición.
Esto significa que, mientras continúe vigente la medida cautelar, las empresas pueden pactar periodo de prueba en nuevos contratos de aprendizaje, siempre que respeten las reglas laborales aplicables.
¿Qué significa todo esto para las empresas?
El aprendiz ahora tiene una relación laboral especial
El primer cambio que deben entender los empleadores es que el contrato de aprendizaje ya no puede manejarse como una simple práctica empresarial.
El Decreto 223 establece que se trata de un contrato laboral especial y a término fijo, destinado a permitir que el aprendiz desarrolle una formación teórico-práctica dentro de una empresa.
La duración dependerá del programa de formación y no podrá superar los tres años.
Esto también obliga a diferenciar claramente el contrato de aprendizaje de la denominada vinculación formativa, que tiene reglas distintas y no constituye una relación laboral.
Para las empresas, esta diferencia es fundamental porque afecta la forma de contratación, las obligaciones económicas, la seguridad social y el cumplimiento de la cuota de aprendices.
¿Cuánto debe recibir un aprendiz?
El esquema económico también cambió.
En formación tradicional, el apoyo de sostenimiento corresponde al:
75 % del salario mínimo durante la fase lectiva.
100 % del salario mínimo durante la fase práctica.
En los modelos de formación dual, el porcentaje puede variar dependiendo del año de formación.
Para estudiantes universitarios vinculados mediante contrato de aprendizaje, el apoyo corresponde al 100 % del salario mínimo.
La cotización al sistema se realiza tomando como referencia un salario mínimo.
Esto implica que las empresas deben revisar sus presupuestos de aprendices porque el costo de vinculación puede ser sustancialmente diferente frente al modelo anterior.
Seguridad social y prestaciones
El Decreto también diferencia las obligaciones dependiendo de la fase en la que se encuentre el aprendiz.
Durante la fase lectiva existen obligaciones relacionadas con salud y riesgos laborales.
Durante la fase práctica, el aprendiz accede a seguridad social integral y a las prestaciones aplicables conforme al régimen laboral.
En formación dual, estas garantías pueden operar durante todo el contrato.
El Decreto también señala que la empresa patrocinadora debe asumir los exámenes médicos ocupacionales del aprendiz.
Para las empresas esto significa que el aprendiz debe incorporarse dentro de los procesos habituales de gestión laboral y de seguridad y salud en el trabajo.
El aprendiz también debe estar dentro del SG-SST
La empresa debe garantizar condiciones adecuadas de seguridad y salud.
Esto incluye:
- exámenes médicos ocupacionales;
- afiliación a riesgos laborales;
- inducción;
- capacitación;
- identificación de riesgos;
- entrega de elementos de protección personal cuando corresponda.
El Decreto establece además obligaciones específicas frente al sistema de riesgos laborales durante las fases lectiva y práctica.
Por ello, los responsables de talento humano, SG-SST y gestión jurídica deberían revisar conjuntamente los procedimientos asociados a los aprendices.
¿Qué pasa con la cuota de aprendices?
La obligación de contratación de aprendices continúa vigente para determinados empleadores.
Las empresas privadas con 15 o más trabajadores deben revisar la cuota asignada por el SENA, salvo las excepciones establecidas legalmente.
El SENA mantiene la vigilancia sobre el cumplimiento de esta cuota y las empresas deben reportar la contratación o la monetización correspondiente.
Las empresas pueden optar por:
- contratar la totalidad de los aprendices;
- monetizar la cuota;
- combinar contratación y monetización.
Pero no tomar una decisión oportunamente puede generar mayores costos.
Por eso, una de las primeras recomendaciones para las organizaciones es revisar cuántos aprendices les corresponden actualmente y confirmar que la información reportada al SENA coincida con su planta real de trabajadores.
La disciplina también tiene límites
Aunque exista una relación laboral especial, el poder disciplinario del empleador no funciona exactamente igual que frente a cualquier trabajador.
El Decreto establece que la facultad disciplinaria debe ejercerse en función del proceso formativo del aprendiz.
Además, cuando se adopten determinadas medidas disciplinarias, debe informarse a la institución educativa.
Si la decisión implica suspensión o terminación del contrato, también debe notificarse al SENA a través de los mecanismos establecidos.
Esto significa que las empresas deberían revisar su Reglamento Interno de Trabajo y asegurarse de que contemple correctamente el manejo de aprendices.
Terminación del contrato: mayor cuidado para las empresas
Al tener naturaleza laboral, la terminación del contrato de aprendizaje exige una revisión mucho más cuidadosa.
Una empresa no debería terminar un contrato sin verificar previamente:
- la causal;
- el procedimiento disciplinario;
- el soporte documental;
- la existencia de fueros;
- el estado de salud del aprendiz;
- situaciones de maternidad o paternidad;
- protección sindical;
- obligaciones frente al SENA y la institución educativa.
Además, cuando exista una terminación sin justa causa, pueden generarse consecuencias indemnizatorias conforme a las normas laborales aplicables.
Estabilidad laboral reforzada
Durante la fase práctica pueden presentarse escenarios de estabilidad laboral reforzada.
Esto incluye situaciones relacionadas con:
- embarazo;
- maternidad;
- paternidad;
- condiciones de salud;
- discapacidad;
- protección sindical.
Por eso, antes de finalizar un contrato de aprendizaje, incluso cuando se acerque la fecha de vencimiento, es recomendable verificar si existe alguna condición que pueda limitar o condicionar la terminación.
Suspensiones especiales del contrato
El Decreto también contempla situaciones que pueden generar suspensión temporal del contrato.
Entre ellas pueden encontrarse:
- vacaciones colectivas;
- incapacidades;
- licencias;
- maternidad;
- paternidad.
- paternidad.
Durante algunas de estas situaciones, el aprendiz puede continuar contabilizando para efectos de la cuota empresarial.
Por eso es importante evitar decisiones automáticas como reemplazar inmediatamente al aprendiz o monetizar una plaza sin verificar primero la situación jurídica.
El gran cambio de octubre: vuelve la posibilidad del periodo de prueba
Uno de los temas que más dudas está generando entre los empleadores es el periodo de prueba.
El artículo 2.2.6.3.3.26 del Decreto 223 establecía expresamente que:
el contrato de aprendizaje no tendría periodo de prueba.
Sin embargo, el Consejo de Estado suspendió provisionalmente esa prohibición el 5 de octubre de 2026.
En su análisis preliminar, consideró que la Ley 2466 de 2025 reconoció la naturaleza laboral del contrato de aprendizaje, pero no excluyó expresamente la posibilidad de establecer un periodo de prueba.
Mientras se resuelve definitivamente la demanda, las empresas pueden volver a pactarlo.
¿Es obligatorio incluir periodo de prueba?
No.
La suspensión de la prohibición simplemente permite utilizar esta figura.
Cada empresa puede decidir si la incorpora o no dentro de sus nuevos contratos de aprendizaje.
Si decide hacerlo, debe cumplir las reglas laborales correspondientes.
Debe pactarse por escrito
El periodo de prueba no puede presumirse.
Debe quedar establecido expresamente dentro del contrato desde el inicio de la relación.
Agregar posteriormente una cláusula de periodo de prueba puede generar problemas jurídicos.
Por eso, las empresas deberían revisar desde ahora sus modelos contractuales.
¿Cuánto puede durar?
Como regla general, el periodo de prueba no puede superar los dos meses.
Cuando el contrato tiene una duración inferior a un año, no puede superar la quinta parte del término inicialmente pactado, sin exceder el límite general.
Cada contrato debe analizarse individualmente.
No puede aplicarse retroactivamente
La suspensión provisional no permite tomar contratos que ya estaban vigentes y agregarles un periodo de prueba posteriormente.
Tampoco permite reactivar periodos que ya terminaron.
Esto es especialmente importante para contratos celebrados antes de octubre.
¿Qué ocurre con contratos firmados durante la prohibición?
Las cláusulas de periodo de prueba pactadas mientras estaba vigente la prohibición no quedan automáticamente validadas por la decisión del Consejo de Estado.
Cada caso debe revisarse individualmente.
Periodo de prueba no significa libertad absoluta para despedir
Aunque durante el periodo de prueba existe una mayor flexibilidad para terminar la relación, eso no significa que desaparezcan las garantías constitucionales y laborales.
Las empresas deben respetar situaciones de estabilidad laboral reforzada.
Por ejemplo, antes de terminar el contrato de una aprendiz embarazada o de una persona con una condición de salud protegida, deben revisarse las reglas aplicables.
El periodo de prueba no elimina los fueros.
Cuidado: la decisión todavía es provisional
Este es probablemente el punto más importante.
La decisión del Consejo de Estado es una medida cautelar.
No significa que el artículo haya sido eliminado definitivamente del ordenamiento jurídico.
El proceso de nulidad continúa y posteriormente habrá una sentencia de fondo.
Por eso, las empresas que decidan utilizar periodo de prueba deberían hacerlo con prudencia y documentar adecuadamente sus decisiones.
¿Qué deberían hacer las empresas desde ahora?
La primera recomendación es revisar inmediatamente la cuota de aprendices asignada por el SENA.
También deberían actualizar las minutas contractuales.
El Decreto exige que el contrato conste por escrito y contenga información mínima relacionada con:
- empresa patrocinadora;
- institución educativa;
- aprendiz;
- programa de formación;
- duración;
- fases;
- apoyo económico;
- seguridad social;
- obligaciones;
- causales de terminación.
Las empresas que quieran utilizar periodo de prueba deberían incluir una cláusula específica y jurídicamente revisada.
No es recomendable continuar utilizando modelos antiguos o minutas genéricas.
Documentar el desempeño del aprendiz
Si una empresa decide utilizar periodo de prueba, debería establecer criterios objetivos de evaluación.
Por ejemplo:
- cumplimiento;
- desempeño;
- adaptación;
- asistencia;
- seguridad;
- competencias técnicas;
- cumplimiento del plan formativo.
También es recomendable identificar claramente al tutor y al monitor responsable.
Documentar estos elementos puede ser especialmente importante si posteriormente existe una controversia.
Actualizar el Reglamento Interno de Trabajo
El régimen disciplinario aplicable a aprendices debería estar correctamente refle
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